Légalisation du cannabis : Que faut-il savoir pour nos milieux de travail ?

La consommation de cannabis est autorisée partout au Canada à compter du 17 octobre 2018, selon les règles des différentes juridictions municipales. Mais qu’en est-il des milieux de travail québécois? Voici quelques points pour vous aider à y voir plus clair.

  • Si la consommation de cannabis est légale à compter du 17 octobre 2018, il n’est toujours pas autorisé de travailler avec des facultés affaiblies!
  • Tout employeur est en droit de mettre en place une politique sur les facultés affaiblies en raison de l’alcool ou des drogues, notamment du cannabis en milieu de travail, et d’imposer une tolérance zéro.
  • La Loi sur la santé et la sécurité du travail impose aux employeurs l’obligation de veiller à la prévention de situations pouvant mener à des accidents. Elle les tient ultimement responsables de tout accident survenant dans le cadre des activités de leur entreprise, tant pour les questions d’indemnisations des lésions professionnelles que devant le Code criminel. Il est donc fortement recommandé que l’employeur fasse valoir son droit de gérance dans l’application d’une politique à cet égard. Cette politique doit toutefois être claire et l’employeur doit s’assurer que ses employés l’ont lue et comprise.
  • En l’absence de tests de dépistage scientifiquement valides permettant d’identifier le degré d’intoxication du travailleur, seul le jugement d’un superviseur peut permettre à l’employeur de retirer un travailleur de ses fonctions, s’il évalue que ce dernier est intoxiqué et que son état représente un danger pour lui ou pour toute autre personne présente.
  • Les entreprises sont tenues de former les superviseurs de premier niveau pour la détection des facultés affaiblies par l’alcool ou les drogues. Un sondage réalisé par la FCCQ auprès de plus de 600 entreprises, en mai 2018, a révélé que seulement 9 % des entreprises s’étaient acquittées de cette responsabilité. Cette situation est très préoccupante puisqu’elle pourrait avoir des répercussions financières et légales importantes, tant pour l’entreprise n’ayant pas formé ses employés que pour ses administrateurs.
  • Former les superviseurs à identifier les signes objectifs de facultés affaiblies assure tout autant la prévention des situations à risques, qu’elle permet de démontrer la diligence raisonnable de l’employeur quant à ses obligations de SST ou en cas de contestation d’une mesure disciplinaire, puisqu’elle viendra crédibiliser l’intervention de ce dernier.

1 réponse
  1. Marc-Antoine Giguère
    Marc-Antoine Giguère dit :

    Très pertinent! Cet article reflète très bien la responsabilité des employeurs relativement à la légalisation.

    Toutefois la question d’établir une politique au sein de l’entreprise est plus complexe qu’il n’y paraît : L’employeur a bel et bien tout ces devoirs, mais il doit considérer les droits de ses employés, particulièrement de ceux qui utilisent le cannabis à des fins médicales et dont l’emploi suscite très peu de dangers pour les autres travailleurs.

    Et il est vrai que les tests de dépistage ne sont pas encore assez pratiques et non-intrusifs pour pouvoir être utilisés au travail, mais même s’ils l’étaient il y aurait toujours une question de temps passé depuis la prise de substance et de savoir si quelqu’un est toujours sous l’effet de la drogue 8 heures après sa prise, comme c’est possible avec un muffin au pot, par exemple. En l’absence de lois et de moyens clairs à ce sujet la formation des superviseurs est essentielle.
    Lien : http://www.formatrad.ca/fr/cannabis-et-diligence-raisonnable-eliminer-les-zones-grises-au-travail/

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