Le télétravail : une solution pour le recrutement et la rétention de personnel

Légalisation du cannabis : Que faut-il savoir pour nos milieux de travail ?

La consommation de cannabis est autorisée partout au Canada à compter du 17 octobre 2018, selon les règles des différentes juridictions municipales. Mais qu’en est-il des milieux de travail québécois? Voici quelques points pour vous aider à y voir plus clair.

  • Si la consommation de cannabis est légale à compter du 17 octobre 2018, il n’est toujours pas autorisé de travailler avec des facultés affaiblies!
  • Tout employeur est en droit de mettre en place une politique sur les facultés affaiblies en raison de l’alcool ou des drogues, notamment du cannabis en milieu de travail, et d’imposer une tolérance zéro.
  • La Loi sur la santé et la sécurité du travail impose aux employeurs l’obligation de veiller à la prévention de situations pouvant mener à des accidents. Elle les tient ultimement responsables de tout accident survenant dans le cadre des activités de leur entreprise, tant pour les questions d’indemnisations des lésions professionnelles que devant le Code criminel. Il est donc fortement recommandé que l’employeur fasse valoir son droit de gérance dans l’application d’une politique à cet égard. Cette politique doit toutefois être claire et l’employeur doit s’assurer que ses employés l’ont lue et comprise.
  • En l’absence de tests de dépistage scientifiquement valides permettant d’identifier le degré d’intoxication du travailleur, seul le jugement d’un superviseur peut permettre à l’employeur de retirer un travailleur de ses fonctions, s’il évalue que ce dernier est intoxiqué et que son état représente un danger pour lui ou pour toute autre personne présente.
  • Les entreprises sont tenues de former les superviseurs de premier niveau pour la détection des facultés affaiblies par l’alcool ou les drogues. Un sondage réalisé par la FCCQ auprès de plus de 600 entreprises, en mai 2018, a révélé que seulement 9 % des entreprises s’étaient acquittées de cette responsabilité. Cette situation est très préoccupante puisqu’elle pourrait avoir des répercussions financières et légales importantes, tant pour l’entreprise n’ayant pas formé ses employés que pour ses administrateurs.
  • Former les superviseurs à identifier les signes objectifs de facultés affaiblies assure tout autant la prévention des situations à risques, qu’elle permet de démontrer la diligence raisonnable de l’employeur quant à ses obligations de SST ou en cas de contestation d’une mesure disciplinaire, puisqu’elle viendra crédibiliser l’intervention de ce dernier.

Gérer les employés de la nouvelle génération

Toutes les semaines, des employeurs me parlent de la difficulté de gérer les employés de la nouvelle génération. Les commentaires reçus concernent principalement leur manque de responsabilisation, de motivation, la difficulté de pouvoir compter sur eux, le manque de loyauté, etc. Cela apporte des maux de tête majeurs aux entreprises qui ont besoin de cette main d’œuvre.

Et si ce problème n’est pas un problème de génération, mais de communication ?

Je m’explique. J’ai animé récemment un atelier visant à aider les jeunes à réaliser une 1re entrevue d’embauche. Cet atelier était pour les élèves de 3e secondaire du Collège Notre-Dame à Rivière-du-Loup. Je leur ai proposé comme activité de juger ma performance d’entrevue selon les questions qui m’étaient posées par un interviewer, le tout devant eux. Bien entendu, j’ai volontairement commis plusieurs erreurs. Une fois l’entrevue terminée, je leur ai demandé de commenter ma performance. J’ai été stupéfait des résultats. Dans les 3 groupes, composés d’environ 20 élèves, ils ont tous été en mesure de m’indiquer mes erreurs. Ils ont décelé mon manque de motivation, mes disponibilités trop restreintes, mon manque d’intérêt à apprendre et même jusqu’à ma posture et mon non verbal qui trahissait mes dires!

Par la suite, je leur ai présenté une liste de questions que les employeurs posent généralement en entrevue et ils ont tous été en mesure de me dire quels sont les éléments recherchés dans chacune des questions. Si des jeunes de 3e secondaire sont capables de réaliser tout ceci, pourquoi est-ce difficile de gérer cette main d’œuvre? Réponse : la communication.

Prenez le temps d’établir une relation de qualité avec eux et d’expliquer les raisons du pourquoi. Vous serez surpris des résultats !

 

Normand, Maxime et Mylène, l’équipe HDO

L’entreprise libérée : stimuler l’engagement par un nouveau mode de gestion

Depuis plus d’une dizaine d’années, DPME accompagne les entreprises manufacturières de la Chaudière-Appalaches à mettre en place des pratiques d’affaires gagnantes et novatrices, et ce, en ayant un souci de les appliquer d’abord au cœur même de l’organisation. Ce faisant, DPME a instauré en 2013 une politique de conciliation travail-famille, apportant une grande flexibilité d’horaire pour les employés ayant des enfants, des parents vieillissants ou des personnes à charge nécessitant de s’absenter durant les heures de travail pour des suivis médicaux ou autres. De plus, un ajout de congés pour des raisons personnelles a bonifié les congés de maladie déjà offerts.

Toujours à l’écoute de ses employés et de leur bien-être, DPME a ensuite étudié, à leur demande, la possibilité de faire un passage du travail au bureau vers le télétravail des employés à partir de leur domicile. En plus d’une réduction des coûts de location de bureaux pour l’organisation, les employés disaient gagner en temps de déplacement vers le bureau, diminuaient leurs coûts d’essence, avaient plus de temps pour leur vie personnelle (sports, loisirs, etc.) et constataient une hausse de leur productivité à la maison, puisqu’une période test avait été accordée. C’est donc en juin 2015 que l’organisation a fait le grand saut vers le télétravail à temps plein, conservant tout de même des bureaux physiques plus restreints permettant les rencontres avec les clients et les réunions d’équipe afin de préserver une cohésion malgré la distance. Tous les outils informatiques permettant une bonne implantation du télétravail ont ainsi été mis en place pour assurer le bon fonctionnement du travail de chacun. D’ailleurs, les employés de DPME demeurent un peu partout sur le territoire de la Chaudière-Appalaches et le télétravail permet d’embaucher les bons candidats en n’ayant pas à se soucier de leur emplacement géographique.

Presque trois ans après ce grand changement qui apportait des questionnements de la part d’organisations externes, on constate que le télétravail a apporté un gain de productivité accru et les chiffres parlent d’eux-mêmes, puisque DPME atteint et dépasse d’année en année les objectifs fixés par ses bailleurs de fonds et son conseil d’administration. Les employés se sentent heureux au travail et apprécient la grande ouverture d’esprit, la flexibilité et surtout la confiance que démontre la direction de l’organisation. D’ailleurs, on voit sur la photo qui suit une réunion d’équipe où un employé qui vient tout juste d’avoir un bébé, mais qui désirait se joindre à la rencontre, le fait par vidéoconférence avec son fils dans les bras. N’est-ce pas génial?

Après avoir instauré la politique de conciliation travail-famille et le télétravail, DPME a emboîté le pas, depuis fin 2016, vers une nouvelle structure interne qui laisse beaucoup de place et d’autonomie aux employés, soit le mode d’entreprise agile. L’agilité organisationnelle, c’est la « capacité et habileté des individus d’une équipe et d’une organisation à se transformer ensemble – à apprendre, à INNOVER, à se réorganiser, à se redéfinir et à s’adapter ensemble rapidement et en continu, dans un environnement en perpétuel changement, pour continuer à y prospérer en accélérant et en augmentant de façon durable la valeur et les bénéfices produits par ses actions ». Les avantages pour l’organisation et ses employés sont nombreux:

  • Se voir attribuer des tâches en fonction de ses talents/champs d’intérêts;
  • Être en mesure d’apprendre et de développer de nouvelles compétences;
  • Être davantage impliqué dans les décisions;
  • Obtenir plus de soutien par des rencontres d’accompagnement;
  • Profiter du réseau de chacun plus facilement;
  • Travailler de plus près avec les collègues;
  • Travailler de plus près avec la direction;
  • Travailler en équipe à l’atteinte des objectifs;
  • et plus encore.

DPME est très fier de prendre cette nouvelle direction avec son équipe et est convaincu qu’il s’agit d’un choix gagnant pour les employés, mais également pour les clients qui auront plusieurs expertises à leur disposition sur un même projet. Le bonheur au travail de nos employés et la satisfaction de nos clients sont nos priorités.

Finalement, afin de conserver une équipe forte, solide et « tissée serrée », DPME tient chaque année un minimum de deux activités de consolidation d’équipe à l’occasion de son party de Noël et durant l’été. Ces deux journées visent à travailler en groupe, à participer à des activités qui demandent un esprit d’équipe, une ouverture d’esprit et de l’entraide entre pairs, le tout réalisé dans le plaisir et se terminant par des festivités pour remercier tous les employés de leur bon rendement et de leur implication au sein de l’organisation et des clients qu’ils accompagnent.

La dernière activité était le party de Noel 2017, qui s’est tenu à l’Hôtel-Musée des Premières Nations, une belle découverte pour toute l’équipe, tant du point de vue des installations que de la gastronomie.

Les défis du recrutement !

Il n’y a pas si longtemps, le recrutement était beaucoup plus facile, car l’offre excédait la demande. Or, la situation a grandement changé depuis. Plusieurs entreprises mentionnent même que le recrutement de main-d’œuvre est maintenant un frein important leur croissance.

Quoi faire alors ? Voici quelques pistes pour améliorer les résultats.

  • Bien identifier vos besoins: la majorité des entreprises ne prennent pas le temps de déterminer leurs besoins dans une approche plus globale.  Souvent, on recrute quand nous un besoin survient (approche réactive).  Toutefois, quand le besoin survient, il peut être long de pourvoir le poste.
    Développer uneapproche proactive. Cela consiste a identifié les besoins à court et moyen terme. Cela permettra d’établir des stratégies et prendre des actions pour combler les besoins à venir. De cette façon, vous prenez de l’avance.
  • Développer votre marque employeur: Les candidats connaissaient-ils votre entreprise ? Est-ce que l’entreprise à une bonne réputation comme employeur ? Les gens se parlent et une mauvaise image a un impact très important sur le recrutement. Pour le recrutement à l’extérieur de la région, il est impératif de faire connaitre vos attributs comme entreprise (ex : défis, projets, impact de la personne dans son poste, etc.)
  • Définir une stratégie : Le temps où utiliser simplement un affichage de poste est révolue. Il faut déterminer les approches et moyens qui permettront d’atteindre les candidats potentiels. Il faut adapter la recette en fonction du candidat recherché.
  • Mettre en place un programme de recommandation interne: Les employés qui réfèrent des candidats sont l’une des meilleures sources de recrutement. Rien de mieux qu’un employé qui réfère un ami, une connaissance, etc. Il vaut la peine de prévoir un programme de récompense stimulant.

Normand, Maxime et Mylène, l’équipe HDO